Thủ Thuật về Chính sách đãi ngộ nhân viên cấp dưới của Viettel Chi Tiết

Quý khách đang tìm kiếm từ khóa Chính sách đãi ngộ nhân viên cấp dưới của Viettel được Update vào lúc : 2022-06-24 09:34:07 . Với phương châm chia sẻ Bí kíp về trong nội dung bài viết một cách Chi Tiết Mới Nhất. Nếu sau khi đọc tài liệu vẫn ko hiểu thì hoàn toàn có thể lại Comment ở cuối bài để Ad lý giải và hướng dẫn lại nha.

Trong 3 tháng 7 đến tháng 9/2022, Tập đoàn Công nghiệp – Viễn thông Quân đội (Viettel) tương hỗ cho hơn 13.000 lượt người lao động bị gián đoạn việc làm do ảnh hưởng của dịch bệnh, với số tiền gần 23 tỷ VNĐ. Bên cạnh đó, Viettel còn dành hơn 2 tỷ VNĐ để tương hỗ người lao động bị mắc COVID-19, gồm có khắp cơ thể thân của cán bộ, nhân viên cấp dưới (CBNV).

Cụ thể, với CBNV bị gián đoạn việc làm do dịch COVID-19 gây ra, Viettel tương hỗ một phần tiền lương trong những thời hạn phải tạm ngưng việc làm, tiếp tục đóng bảo hiểm theo mức lương cơ bản. Trong trường hợp CBNV phải điều trị tại những cơ sở y tế do mắc COVID-19 cũng khá được tương hỗ về lương và những chính sách ốm đau theo quy định của bảo hiểm xã hội.

HR Asia Awards 2022 đã trao Trao Giải “Nơi thao tác tốt nhất châu Á” cho Viettel

Đồng thời, Viettel còn triển khai chủ trương tương hỗ điều trị cho CBNV và thân nhân mắc COVID-19, gồm có ngân sách điều trị nội khoa, thở máy và điều trị tim – phổi tự tạo (ECMO). Đến nay, Tập đoàn đã tương hỗ cho gần 600 trường hợp CBNV và người thân trong gia đình bị mắc COVID-19 với tổng ngân sách góp vốn đầu tư hơn 2 tỷ VNĐ.

Theo thống kê của Viettel, trong tháng 8/2022, ước tính 6.964 người lao động phải ngừng việc vì ảnh hưởng của dịch COVID-19. Trong số đó, Tổng công ty Bưu chính Viettel có 5.581 người, chiếm hơn 80% lực lượng phải ngừng việc. Hoạt động của Công ty Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, Công ty tin tức M1, Tổng công ty Viễn thông Viettel và những Viettel tỉnh, thành phố cũng trở nên gián đoạn một phần do diễn biến phức tạp của dịch bệnh tại những địa phương.

Viettel triển khai tương hỗ hơn 7.000 lao động bị gián đoạn việc làm do dịch COVID-19 gây ra.

“Với chủ trương lấy con người làm trọng tâm tăng trưởng, Viettel mong ước những chủ trương của Tập đoàn sẽ kịp thời động viên tinh thần, góp thêm phần giúp những cán bộ nhân viên cấp dưới và mái ấm gia đình đảm bảo, ổn định môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên sống đời thường để yên tâm phục vụ hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất, cùng với Tập đoàn chung tay, góp sức những nguồn lực của Viettel giúp Chính phủ và người dân phòng chống dịch bệnh COVID-19”, bà Vũ Thị Mai, Trưởng Ban Tổ chức Nhân lực Viettel chia sẻ.

Mới đây, Viettel được vinh danh trong nghành nghề HR Excellence của chương trình Chứng nhận Xuất sắc Vietnam Excellence, khuôn khổ Thu hút Nhân tài và Ứng dụng Công nghệ & Đột phá Nhân sự. Trước đó, Ban Tổ chức Trao Giải HR Asia Awards 2022 đã trao Trao Giải “Nơi thao tác tốt nhất châu Á” cho Viettel vì là doanh nghiệp số 1 có chủ trương, chính sách đãi ngộ nhân sự xứng danh, môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên thao tác lý tưởng và những chương trình đào tạo và giảng dạy tăng trưởng toàn vẹn và tổng thể.

Bên cạnh những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt tương hỗ người lao động trong mùa dịch COVID-19, Viettel còn vận dụng nhiều chủ trương tác động trực tiếp đến đời sống, sức mạnh thể chất của CBNV và người thân trong gia đình. Hằng năm, người lao động được khám sức mạnh thể chất định kỳ miễn phí. Năm 2022, Viettel chi 60 tỷ VNĐ khám sức mạnh thể chất cho gần 42.000 người lao động.

Viettel còn triển khai chương trình được cho phép CBNV mua bảo hiểm sức mạnh thể chất cho những người dân thân trong gia đình với ngân sách thấp hơn 30-45% so với tự mua lẻ. Đặc biệt, trong toàn cảnh dịch bệnh COVID-19 đang diễn biến phức tạp, quyền lợi bảo hiểm sẽ tiếp tục được duy trì và tương hỗ thêm ngân sách điều trị COVID-19.

An An

1 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam kết luận văn “Hoàn thiện chủ trương đãi ngộ nhân lực
của Công ty Bất động sản Viettel” là khu công trình xây dựng nghiên cứu và phân tích độc lập, những tài liệu
tìm hiểu thêm, số liệu thống kê phục vụ mục tiêu nghiên cứu và phân tích trong khu công trình xây dựng này
được sử dụng đúng quy định, không vi phạm quy định bảo mật thông tin của nhà nước. Tác
giả xin cam kết những yếu tố nêu trên là đúng thực sự. Nếu sai, tác giả xin hoàn
toàn phụ trách trước pháp lý.
Tác giả luận văn Mai Duy Tuấn
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN…………………………………………………………………………………………..i
MỤC LỤC…………………………………………………………………………………………………….ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT………………………………………………………………………….v
DANH MỤC BẢNG, BIỂU…………………………………………………………………………..vi
MỞ ĐẦU……………………………………………………………………………………………………….1
1. Tính cấp thiết của đề tài……………………………………………………………………………..1
2. Tổng quan những khu công trình xây dựng nghiên cứu và phân tích liên quan………………………………………….2
3. Mục tiêu và trách nhiệm nghiên cứu và phân tích của đề tài……………………………………………….4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu và phân tích của đề tài……………………………………………….5
5. Phương pháp nghiên cứu và phân tích……………………………………………………………………………5
6. Kết cấu luận văn………………………………………………………………………………………..6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP……………………………………………..8
1.1. Một số khái niệm cơ bản………………………………………………………………………….8
1.1.1. Khái niệm nhân lực và đãi ngộ nhân lực……………………………………………….8
1.1.2. Khái niệm chủ trương đãi ngộ nhân lực…………………………………………………9
1.1.3. Sự thiết yếu của hoàn thiện chủ trương Đãi ngộ nhân lực trong doanh
nghiệp………………………………………………………………………………………………………….10
1.2. Nội dung nghiên cứu và phân tích chủ trương đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp………..12
1.2.1. Nguyên tắc và yêu cầu của chủ trương đãi ngộ nhân lực……………………….12 2 1.2.2. Phân loại chủ trương đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp…………………..13
1.2.3. Nội dung chủ trương đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp…………………..16
1.3. Các tác nhân môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên ảnh hưởng đến chủ trương đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp……………………………………………………………………………………………….33
1.3.1. Các tác nhân thuộc môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên vĩ mô…………………………………………………….33
1.3.2. Các tác nhân thuộc Môi trường vi mô…………………………………………………….34
1.3.3. Các tác nhân thuộc môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên bên trong doanh nghiệp…………………………35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY……………………………………………………………………………………………………39
BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL………………………………………………………………………..39
2.1. Tổng quan về Công Ty Bất Động Sản Viettel………………………………………….39
2.1.1. Khái quát quy trình hình thành và tăng trưởng của Công ty Bất động sản
Viettel…………………………………………………………………………………………………………..39
2.1.2. Chức năng trách nhiệm của Công ty Bất động sản Viettel………………………….39
2.1.3. Kết quả hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại của Công ty Bất động sản Viettel trong giai
đoạn 2010 – 2014…………………………………………………………………………………………..42
2.2. Thực trạng chủ trương đãi ngộ nhân lực của Công Ty Bất Động Sản Viettel
…………………………………………………………………………………………………………………….44
2.2.1. Mục tiêu của chủ trương đãi ngộ nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel…44
2.2.2. Nguyên tắc và yêu cầu của chủ trương đãi ngộ về nhân lực của Công ty
Bất động sản Viettel………………………………………………………………………………………45
2.2.3. Thực trạng chủ trương đãi ngộ nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel
…………………………………………………………………………………………………………………….46
2.3. Phân tích những tác nhân ảnh hưởng đến chủ trương đãi ngộ nhân lực của
Công Ty Bất Động Sản Viettel………………………………………………………………………76
2.3.1. Các tác nhân thuộc môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên vĩ mô ảnh hưởng đến chủ trương Đãi ngộ
nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel……………………………………………………..76
2.3.2. Các tác nhân thuộc môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên vi mô…………………………………………………….79
2.3.3. Các tác nhân thuộc môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên bên trong ảnh hưởng đến chủ trương đãi
ngộ nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel………………………………………………80
2.4. Các kết luận qua nghiên cứu và phân tích tình hình chủ trương đãi ngộ nhân lực của
Công Ty Bất Động Sản Viettel………………………………………………………………………83
2.4.1. Những mặt tích cực……………………………………………………………………………..83
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân……………………………………………………………………..87
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN VIETTEL……………………………………..92 3 3.1. Định hướng tăng trưởng của Tập Đoàn Viễn Thông Quân Đội và Công Ty
Bất Động Sản Viettel quy trình 2015 – 2022…………………………………………………..92
3.1.1. Định hướng tăng trưởng của Tập đoàn viễn thông Quân đội…………………….92
3.1.2. Định hướng tăng trưởng của Công ty Bất động sản Viettel……………………….93
3.2. Quan điểm hoàn thiện và tiềm năng của chủ trương đãi ngộ nhân lực của
Công Ty Bất Động Sản Viettel………………………………………………………………………93
3.2.1. Quan điểm hoàn thiện chủ trương đãi ngộ nhân lực của Công ty Bất động
sản Viettel…………………………………………………………………………………………………….93
3.2.2. Mục tiêu của chủ trương đãi ngộ nhân lực của Công ty Bất động sản
Viettel quy trình 2015 – 2022………………………………………………………………………….94
3.3. Các giải pháp hoàn thiện chủ trương đãi ngộ nhân lực của Công Ty Bất
Động Sản Viettel………………………………………………………………………………………….95
3.3.1. Tăng cường sự tham gia của cán bộ công nhân viên cấp dưới vào xây dựng tiềm năng
chủ trương đãi ngộ nhân lực…………………………………………………………………………95
3.3.2. Thực hiện tốt hơn những nguyên tắc và yêu cầu của chủ trương đãi ngộ nhân
lực……………………………………………………………………………………………………………….96
3.3.3. Hoàn thiện nội dung chủ trương đãi ngộ nhân lực………………………………..97
3.3.4. Giải pháp hoàn thiện việc triển khai thực thi chủ trương đãi ngộ nhân
lực của Công ty Bất động sản Viettel……………………………………………………………117
KẾT LUẬN………………………………………………………………………………………………..118
PHỤ LỤC 4 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV :
DN:
ĐNNL:
NLĐ:
SXKD:
TTLĐ:
Viettel: Cán bộ công nhân viên cấp dưới
Doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân lực
Người lao động
Sản xuất marketing thương mại
Thị trường lao động
Tập đoàn Viễn thông Quân đội
DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1. Doanh thu và lợi nhuận của Công ty Bất động sản Viettel từ 2010-2014
Bảng 2.2. Hệ số lương CBCNV của Công ty Bất động sản Viettel
Bảng 2.3. Kết quả khảo sát về chủ trương tiền lương
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về chủ trương tiền thưởng
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về chủ trương phụ cấp của Công ty
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát về chủ trương trợ cấp của Công ty
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát về chủ trương phúc lợi của Công ty
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về chủ trương đãi ngộ phi tài chính thông qua công
việc của Công ty Bất động sản Viettel
Bảng 2.9. Bảng nhìn nhận tình hình sắp xếp và sự dụng nhân lực khối văn phòng
của Công ty năm 2014
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát về chính đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên
thao tác của Công ty Bất động sản Viettel
Biểu 2.1. Biểu đồ vận tốc tăng trưởng lệch giá của Công ty Bất động sản Viettel
Biểu 2.2. Sự thích hợp của việc làm với bản thân NLĐ (%)
Biểu 2.3. Tăng trưởng kinh tế tài chính Việt nam (2010 – 2014) Sơ đồ 1.1. Những kết cục của yếu tố không hài lòng riêng với tiền lương 5 Sơ đồ 1.2. Các yếu tố của đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên thao tác
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức triển khai tổ chức triển khai của Công ty Bất động sản Viettel MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những yếu tố của lực lượng sản xuất thì con người luôn ở vị trí TT
của yếu tố tăng trưởng và giữ vai trò quyết định hành động. Con người vừa là tiềm năng, vừa là động
lực của yếu tố tăng trưởng xã hội. Phát triển con người nhằm mục đích ngày càng tăng những giá trị về tinh
thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất cho con người làm cho con
người trở thành người lao động có những khả năng và phẩm chất thiết yếu, phục vụ
được yêu cầu ngày càng cao của yếu tố nghiệp tăng trưởng kinh tế tài chính xã hội.
Đầu tư cho tăng trưởng nguồn lực con người mang lại hiệu suất cao kinh tế tài chính cao, tiết
kiệm được việc khai thác, sử dụng những nguồn lực khác. Kinh nghiệm từ nhiều quốc
gia trên toàn thế giới đã đã cho toàn bộ chúng ta biết, góp vốn đầu tư cho tăng trưởng nguồn lực con người mang lại tốc
độ tăng trưởng kinh tế tài chính cao và ổn định hơn. Mặt khác, hiệu suất cao góp vốn đầu tư cho tăng trưởng
con người dân có độ phủ rộng đồng đều và mang lại sự công minh hơn về thời cơ phát
triển, cũng như việc thưởng thức những quyền lợi của yếu tố tăng trưởng. Nó nhằm mục đích mục tiêu cuối
cùng là mang lại môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên sống đời thường khá đầy đủ, tốt đẹp hơn cho con người.
Khi nền kinh tế thị trường tài chính Việt Nam đang ngày càng hội nhập toàn thế giới một cách mạnh
mẽ, tính chất đối đầu đối đầu của nền kinh tế thị trường tài chính thị trường ngày càng nóng giãy, thì yếu tố con
người ngày càng là nền tảng và trọng yếu nhất trong mọi tổ chức triển khai, mỗi doanh
nghiệp. Nó yên cầu mỗi doanh nghiệp. phải có cách tiếp cận mới về việc tuyển dụng
và sử dụng lao động mà cốt lõi là tuyển và dụng nhân tài. Mỗi doanh nghiệp nên phải có
kế hoạch về nhân lực tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu không thích doanh
nghiệp mình trở lên lỗi thời với thời cuộc, mất lợi thế đối đầu đối đầu, mất dần thị trường
và có rủi ro không mong muốn tiềm ẩn tiềm ẩn phá sản, và sự phá sản trở lên thực tiễn hơn khi lại sở hữu những cơn sóng
khủng hoảng rủi ro không mong muốn cục bộ kinh tế tài chính toàn thế giới đã và đang sẵn có rủi ro không mong muốn tiềm ẩn tiềm ẩn xẩy ra.
Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và tăng trưởng nguồn nhân lực thì việc giữ
chân người lao động cũng là một bài toán khó riêng với những doanh nghiệp trong môi
trường đối đầu đối đầu quyết liệt như lúc bấy giờ. Bằng cách sử dụng khối mạng lưới hệ thống những công cụ
đãi ngộ nhân lực thì doanh nghiệp sẽ hoàn toàn có thể đạt được điều này. Nhận thức được vai trò của chủ trương đãi ngộ nhân lực trong DN
nói chung cũng như qua tìm hiểu về tình hình chủ trương đãi ngộ nhân lực của
Công ty Bất động sản Viettel với những hạn chế về chủ trương đãi ngộ tài chính của
công ty như: Quy chế trả lương, nhiều chủng loại trợ cấp, phúc lợi… Mặt khác, riêng với chính
sách đãi ngộ phi tài chính của Công ty, việc những đãi ngộ về môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên thao tác
cũng như việc làm mang lại cho NLĐ chưa thực sự thỏa mãn nhu cầu được nhu yếu của
cán bộ công nhân viên cấp dưới.
Xuất phát từ nhận thức được vai trò của chủ trương đãi ngộ nhân lực
cũng như những tìm hiểu về tình hình nhân lực, chủ trương đãi ngộ nhân lực của
Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội tôi quyết định hành động
chọn đề tài “Hoàn thiện chủ trương đãi ngộ nhân lực của Công ty Bất động sản
Viettel” với mong ước qua đây hoàn toàn có thể tìm ra những nguyên nhân của những hạn
chế và đề xuất kiến nghị những giải pháp hiệu suất cao góp thêm phần hoàn thiện chủ trương đãi ngộ
nhân lực của công ty.
2. Tổng quan những khu công trình xây dựng nghiên cứu và phân tích liên quan
Trong quy trình thực thi nghiên cứu và phân tích về chủ trương đãi ngộ nhân lực của
Công ty Bất động sản Viettel , tác giả đã tìm đọc một số trong những khu công trình xây dựng nghiên cứu và phân tích khoa
học viết về chủ trương tăng trưởng nhân lực, chủ trương đãi ngộ nhân lực và những
yếu tố liên quan đến yếu tố này… Trong mỗi một khu công trình xây dựng nghiên cứu và phân tích đều thể
hiện sự tìm tòi, khảo sát thực tiễn, phân tích và đưa ra những lời lập luận sắc bén về
những yếu tố chưa ổn còn tồn tại trong chủ trương đãi ngộ nhân lực tại những DN.
(1) PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị nhân
lực”, Giáo trình, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình xây dựng
trên cơ sở tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác thao tác quản trị nhân lực trong những
DN. Điểm nổi trội của giáo trình là nhìn nhận quản trị nhân lực theo phía văn hóa truyền thống
dân tộc bản địa, gắn sát với tư tưởng nhân văn truyền thống cuội nguồn. Với cách tiếp cận đó giáo
trình vừa đảm bảo tính khoa học, tính dân tộc bản địa do vậy hoàn toàn có thể phù phù thích hợp với tình hình
và Đk của việt nam trong tiến trình hội nhập kinh tế tài chính quốc tế. (2) PGS,TS Lê Quân (2008) “Xây dựng khối mạng lưới hệ thống tiền lương và nhìn nhận
thành tích”, Sách tìm hiểu thêm, Đại học Quốc gia Tp Hà Nội Thủ Đô. Sách hướng tới đối tượng người dùng
đọc là người quan tâm đến chủ trương tiền lương trong DN. Tác giả đã triệu tập
nghiên cứu và phân tích chủ trương lương trong những DN nhất là những DN Nhà nước sau khi cổ
phần hóa, đấy là những đối tượng người dùng trở ngại vất vả nhất trong công tác thao tác thay đổi khối mạng lưới hệ thống
tiền lương và nhìn nhận tiền tích.
(3) Trần Bảo Sơn (2010) “Hoàn thiện công tác thao tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân
hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh”, Luận án Tiến sĩ, Đại học
Kinh tế TP Hồ Chí Minh. Theo tác giả Trần Bảo Sơn thì cạnh bên việc tăng trưởng NNL nâng
cao chất lượng NNL trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều
chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu tổ chức triển khai NNL một cách bền vững và hiệu suất cao. Thì những DN nói
chung và Ngân hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh nói riêng
đề cần xây dựng cho mình một khối mạng lưới hệ thống những chủ trương đãi ngộ thích hợp vừi từng
nhóm nhân viên cấp dưới.
(4) Bùi Văn Thành (2010) “Giải pháp tăng trưởng nguồn nhân lực tại CTCP Xây
dựng và Đầu tư Thiên An”, Luận án Tiến sĩ, Đại học kinh tế tài chính TP Hồ Chí Minh. Tác giả
luận án đã nghiên cứu và phân tích đề tài về tăng trưởng nguồn nhân lực tại CTCP Xây dựng và Đầu
tư Thiên An khi công ty đang thực thi mở rộng marketing thương mại sang những nghành mới.
Nhu cầu nhân lực thiết yếu tại công ty là thu hút được nhân tài và đồng thời phải kích
thích, động viên đội ngũ nhân viên cấp dưới hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận
tâm với việc làm, gắn bó lâu dài với công ty để ngày càng tăng khả năng đối đầu đối đầu và mở
rộng quy mô hoạt động và sinh hoạt giải trí sản xuất. Để làm được điều này công ty đã xây dựng cho mình
một chủ trương đãi ngộ nhân lực hiệu suất cao, nhất là những đãi ngộ phi tài chính được
công ty đặc biệt quan trọng quan tâm khi công ty đã tạo ra một môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên thao tác tốt hơn với
nhiều thời cơ thăng tiến cho nhân viên cấp dưới của tớ.
(5) Tăng Thị Hằng (2011) “Hoàn thiện quản trị đãi ngộ nhân lực trong những
DN Nhà nước sau khi Cp hóa (Nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần tư
vấn góp vốn đầu tư và thiết kế xây dựng Việt Nam)”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Thương mại.
Tác giả đã khối mạng lưới hệ thống hóa được lý thuyết về hoạt động và sinh hoạt giải trí quản trị, quản trị nhân lực, quản trị đãi ngộ nhân lực, phân tích những tình hình từ đó rút ra được những thành
công, hạn chế của hoạt động và sinh hoạt giải trí quản trị đãi ngộ nhân lực và đề xuât những giải pháp
hiệu suất cao cho nhà quản trị.
(6) Trần Thu Hoài (2009) “Phát triển nguồn nhân lực những doanh nghiệp FDI
trong quy trình hội nhập kinh tế tài chính”, Luận văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh
doanh, Đại học Kinh tế Huế. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và phân tích sâu những yếu tố nhân lực
của những doanh nghiệp FDI đang hoạt động và sinh hoạt giải trí tại Việt Nam. Bên cạnh đó tác giả cũng tổ
chức khảo sát chọn mẫu, nhằm mục đích tập hợp những tài liệu để phân tích rõ ràng chủ trương phát
triển nguồn nhân lực của những DN trên. Từ đó đề xuất kiến nghị những giải pháp thích hợp nhẳm hoàn
thiện cơ cấu tổ chức triển khai, chất lượng… nguồn nhân lực tại những doanh nghiệp FDI.
Qua những đề tài nghiên cứu và phân tích về quản trị nhân lực cũng như những chính
sách đãi ngộ nhân lực trong những doanh nghiệp, toàn bộ chúng ta hoàn toàn có thể thấy vai trò ngày
càng lớn của công tác thao tác quản trị nhân lực. Chính sách đãi ngộ nhân lực đang trở thành
một công cụ đối đầu đối đầu hiệu suất cao không riêng gì có trong việc thu hút, giữ chân nhân lực mà
còn tương hỗ doanh nghiệp xác định được vị thế của tớ trên thị trường. Bằng đề tài
luận văn của tớ, với những khác lạ khi nghiên cứu và phân tích về một DN rõ ràng là Chính
sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Bất động sản Viettel với tiềm năng, phạm vi nghiên
cứu rõ ràng, rõ ràng, phương pháp nghiên cứu và phân tích thích hợp, là khu công trình xây dựng nghiên cứu và phân tích độc
lập không trùng lặp với những khu công trình xây dựng nghiên cứu và phân tích trước kia.
3. Mục tiêu và trách nhiệm nghiên cứu và phân tích của đề tài
Đề tài đi sâu nghiên cứu và phân tích chủ trương ĐNNL của Công ty Bất động sản Viettel,
nhìn nhận những thành công xuất sắc và những hạn chế. Từ đó đưa ra một số trong những giải pháp nhằm mục đích
hoàn thiện chủ trương ĐNNL giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận và tóm gọn một
cách tương tận yếu tố để lấy ra kế hoạch tăng trưởng nhân lực hiệu suất cao và những
chủ trương ĐNNL phù phù thích hợp với công ty trong xu thế hội nhập.
Nhiệm vụ nghiên cứu và phân tích:
Hệ thống hóa những yếu tố lý luận cơ bản về chủ trương đãi ngộ nhân lực trong DN.
Phân tích và nhìn nhận tình hình chủ trương đãi ngộ nhân lực của Công ty
Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội trong thời hạn qua để chỉ ra những yếu tố tích cực, những hạn chế cần hoàn thiện nhằm mục đích phục vụ yêu cầu phát
triển và giữ chân nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn
thông Quân đội.
Đề xuất những quan điểm, nội dung và giải pháp nhằm mục đích hoàn thiện chủ trương
ĐNNL của Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội giai
đoạn 2015 – 2022.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu và phân tích của đề tài
Đối tượng nghiên cứu và phân tích là lý thuyết và tình hình chủ trương đãi ngộ nhân lực
của Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội.
Phạm vi nghiên cứu và phân tích đề tài:
Về thời hạn: Đề tài phân tích và sử dụng tài liệu từ thời điểm năm 2010 đến năm 2014,
dự báo hướng tăng trưởng nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn
Viễn thông Quân đội từ thời điểm năm 2015 đến năm 2022.
Về không khí: Đề tài nghiên cứu và phân tích tình hình chủ trương đãi ngộ nhân lực tại
Công ty Bất động sản Viettel thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội. Địa chỉ tại Lô
D26, Khu đô thị mới Cầu Giấy, Phường Dịch Vọng, Q..Cầu Giấy, Tp Hà Nội Thủ Đô và những
công ty, xí nghiệp, dự án công trình bất Động sản thuộc công ty.
Về nội dung: Nghiên cứu tiềm năng của chủ trương, nguyên tắc, yêu cầu của
chủ trương, đối tượng người dùng của chủ trương đãi ngộ nhân lực, những chủ trương đãi ngộ tài
chính, phi tài chính của Công ty Bất động sản Viettel trong nghành nghề tư vấn và đầu
tư Bất động sản.
5. Phương pháp nghiên cứu và phân tích
Đề tài sử dụng phương pháp luận là phương pháp biện chứng duy vật, trên
cơ sở đó đề tài sử dụng những phương pháp rõ ràng để tích lũy và xử lý những tài liệu là:
Phương pháp tích lũy tài liệu thứ cấp:
Dữ liệu được tích lũy hầu hết qua sách báo, internet, khối mạng lưới hệ thống những văn bản,
báo cáo về chủ trương đãi ngộ nhân lực của công ty qua trong năm, những kế hoạch phát
triển thời hạn ngắn, dài hạn về tăng trưởng nhân lực của Công ty Bất động sản Viettel…
Thu thập những tài liệu từ phòng marketing thương mại, phòng kế toán, phòng tổ chức triển khai lao động của công ty, những tài liệu liên quan đến việc thực thi chủ trương đãi ngộ nhân lực
của công ty.
Phương pháp tích lũy số liệu sơ cấp:
Phương pháp khảo sát: tích lũy những thông tin từ phía NLĐ về những đánh
giá của tớ riêng với tình hình thực thi chủ trương đãi ngộ nhân lực của công ty
thông qua phiếu khảo sát. Số phiếu khảo sát phát ra là 90 phiếu gồm 3 phần với 9 câu
hỏi. Số phiếu thu về là 90/90 phiếu, tiếp theo đó tích lũy lại và tiến hành tổng hợp kết
quả và xử lý số liệu làm cơ sở cho việc nhìn nhận những chủ trương đãi ngộ nhân lực
của Công ty. (Mẫu phiếu khảo sát tại Phụ lục 1)
Phương pháp phỏng vấn: tích lũy thông tin về những chủ trương đãi ngộ nhân
lực đã, đang và sẽ xây dựng dựng và triển khai, những tiềm năng quan điểm về chủ trương đãi
ngộ nhân lực thông qua những vướng mắc phỏng vấn với 4 vướng mắc tại phần cuối của phiếu
khảo sát. Tác giả tiến hành tích lũy ý kiến của những nhà quản trị trong công ty. Đây là
những người dân trực tiếp xây dựng và thực thi những chủ trương đãi ngộ nhân lực đối
với NLĐ của công ty. Những thông tin này được tác giả tổng hợp ghi chép và phân
tích để tìm ra những ưu điểm và hạn chế của chủ trương đãi ngộ nhân lực trong công
ty, từ đó đưa ra những giải pháp thích hợp.
Phương pháp phân tích tài liệu:
Dữ liệu trong đề tài hầu hết được xử lý dưới dạng bảng biểu tiếp theo này được
phân tích nhìn nhận theo phương pháp so sánh, tổng hợp… rõ ràng:
Phương pháp so sánh: So sánh những kết quả về hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại, tình
hình lao động của công ty qua trong năm, những nhìn nhận của NLĐ về tình hình
chủ trương đãi ngộ nhân lực tại công ty.
Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những tài liệu tác giả chuyển về dạng
số liệu rõ ràng tiếp theo đó tiến hành phân tích tổng hợp, đưa ra những nhận xét, kết luận về
yếu tố nghiên cứu và phân tích.
6. Kết cấu luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tìm hiểu thêm, đề tài được kết
cấu thành 3 chương như sau: Chương 1: Một số yếu tố lý luận cơ bản về chủ trương đãi ngộ nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chủ trương đãi ngộ nhân lực của Công ty Bất động
sản Viettel
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chủ trương đãi ngộ nhân lực của Công ty
Bất động sản Viettel CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực và đãi ngộ nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mọi con người và làm cho con người
hoạt động và sinh hoạt giải trí. Sức lực đó ngày càng tăng trưởng cùng với việc tăng trưởng của khung hình con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ Đk tham gia vào quy trình lao động –
con người dân có sức lao động. (Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh,
Giáo trình kinh tế tài chính nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinhh tế Quốc dân)
Theo PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2008) “Quản trị nhân
lực” Giáo trình, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê thì nhân lực gồm có tất
cả những tiềm năng của con người trong một tổ chức triển khai hay xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo DN) tức là toàn bộ những thành viên trong DN sử dụng kiến thức và kỹ năng, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và tăng trưởng DN.
Tuy có những quan điểm rất khác nhau, tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu và phân tích
nhưng khái quát nhất, hoàn toàn có thể hiểu nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, kĩ năng lôi kéo tham gia vào qúa trình sản xuất tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hay
nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân
cách của con người phục vụ yêu cầu của một cơ cấu tổ chức triển khai kinh tế tài chính-xã hội. Với ý niệm
trên, nhân lực gồm có 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức triển khai.
Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nhân lực trong một tổ chức triển khai nếu
họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, từ những khái niệm rất khác nhau về
nhân lực, trong luận văn này khái niệm nhân lực được tác giả tổng hợp và hiểu như sau:
“Nhân lực của một tổ chức triển khai gồm có toàn bộ những NLĐ thao tác trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ rất khác nhau, họ hoàn toàn có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt tiềm năng của tổ chức triển khai nếu được động viên, khuyến khích thích hợp”. 1.1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là một khái niệm rất rộng, dưới đấy là một số trong những tiếp cận gần
nhất với đối tượng người dùng nghiên cứu và phân tích của luận văn:
Đãi ngộ nhân lực (ĐNNL) là những hoạt động và sinh hoạt giải trí liên quan đến việc đối đãi, đối
xử của DN riêng với NLĐ nói chung và của nhà quản trị và vận hành riêng với nhân viên cấp dưới nói riêng.
Vì vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không riêng gì có số lượng giới hạn ở trả lương và thưởng
[PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị nhân lực” Nhà
xuất bản Thống kê].
ĐNNL là một quy trình liên quan đến suốt cả quy trình thao tác của NLĐ và
trong cả những lúc đã thôi việc. ĐNNL bao hàm cả những hoạt động và sinh hoạt giải trí chăm sóc không những
đời sống vật chất mà còn cả đời sống tinh thần cho NLĐ tương ứng với việc làm
và góp phần của tớ cho DN. Quá trình này được thực thi trên cơ sở tính chất công
việc và kết quả thực thi việc làm của NLĐ cũng như nhằm mục đích khuyến khích việc
nâng cao hiệu suất công tác thao tác của mỗi thành viên và thông qua đó, hiệu suất của tập thể cũng
được nâng cao. [PGS, TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2011) “Quản trị
nhân lực” Nhà xuất bản Thống kê].
ĐNNL là quy trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ hoàn toàn có thể
hoàn thành xong tốt trách nhiệm được giao và thông qua đó góp thêm phần hoàn thành xong tiềm năng của DN.
1.1.2. Khái niệm chủ trương đãi ngộ nhân lực
Chính sách hiểu theo góc nhìn vĩ mô là một tập hợp những giải pháp được thể chế
hóa, mà một chủ thể quyền lực tối cao, hoặc chủ thể quản trị và vận hành đưa ra, trong số đó tạo sự ưu đãi một
hoặc một số trong những nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động và sinh hoạt giải trí của hojnhawmf thực thi
một tiềm năng ưu tiên nào đó trong kế hoạch tăng trưởng của một khối mạng lưới hệ thống xã hội
[PGS,TS Vũ Cao Đàm (2005) “Giáo trình khoa học quản lý”, Đại học Khoa học xã
hội và nhân văn]. Theo quan điểm này thì khối mạng lưới hệ thống xã hội được hiểu theo một ý nghĩa
khái quát. Đó hoàn toàn có thể là một vương quốc, một khu vực hành chính hoặc một DN.
Chính sách hiểu theo góc nhìn quản trị DN là những quyết sách cơ bản để hướng dẫn
cho những hành vi [GS,TS Phạm Vũ Luận (2004), “Giáo trình quản trị DN thương
mại”, Đại học Thương mại, Nhà xuất bản Thống kê]. Trong quản trị DN chủ trương là những hướng dẫn để ra những quyết định hành động thực thi kế hoạch. Một chủ trương sẽ phản
ánh mục tiêu của DN và hướng dẫn nhà quản trị và nhân viên cấp dưới khuynh hướng về mục tiêu ở
mọi tình hình và Đk.
Chính sách ĐNNL
Trên cơ sở khái niệm chủ trương và ĐNNL, tác giả đã tổng hợp và hiểu khái
niệm chủ trương ĐNNL:
“Chính sách ĐNNL là một bộ phận của chủ trương tăng trưởng nhân lực của
DN, là những quyết sách cơ bản để hướng dẫn cho những hành vi mà DN sử dụng nhằm mục đích
chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ hoàn toàn có thể hoàn thành xong tốt nhiệm
vụ được giao góp thêm phần thực thi những tiềm năng của DN”.
Những quyết sách này tác động đến tăng trưởng nhân lực của DN trong một
thời kỳ nhất định. Như vậy, tùy từng khuynh hướng, tiềm năng lâu dài hay trước mắt mà
những nhà quản trị đưa ra những chủ trương thích hợp để tác động đến tăng trưởng nhân
lực của DN. Chính sách ĐNNL là công cụ mà DN sử dụng để quản trị và vận hành nhân lực của
mình; đảm bảo thực thi những tiềm năng tăng trưởng của DN trong thuở nào kỳ xác lập
(từ 5 – 10 năm).
1.1.3. Sự thiết yếu của hoàn thiện chủ trương Đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
a) Đối với việc hoạt động và sinh hoạt giải trí của doanh nghiệp
ĐNNL là yếu tố kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu suất cao hoạt động và sinh hoạt giải trí kinh
doanh của DN. Trong bất kỳ DN nào, NLĐ có trình độ là yếu tố rất thiết yếu, tuy
nhiên NLĐ có trình độ trình độ, tay nghề cao không nghĩa là họ sẽ thao tác
tốt, gắn bó với việc làm, tận tâm trong việc làm, không nghĩa là hoạt động và sinh hoạt giải trí của
DN chắc như đinh tốt, vì những yếu tố này còn tùy từng việc NLĐ có mong ước làm
việc hay là không? Suy nghĩ và hành vi ra làm sao trong lúc tiến hành công
việc?… Để phát huy mọi khả năng và tiềm năng của mỗi thành viên thì việc ĐNNL cả
về vật chất và tinh thần là cách xử lý và xử lý tốt nhất để khai thác động cơ thành viên và
góp thêm phần tạo ra sức mạnh tổng hợp của toàn bộ DN. ĐNNL góp thêm phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của DN vì nó phục vụ điều
kiện vật chất cho quy trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “sức lao động”. Cùng
với hoạt động và sinh hoạt giải trí quản trị nhân lực khác ví như tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng nguồn
nhân lực, ĐNNL thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ tương hỗ cho
nguồn nhân lực của DN ngày càng trở nên mạnh mẽ và tự tin cả vè trí và lực để phục vụ yêu
cầu ngày càng cao của hoạt động và sinh hoạt giải trí marketing thương mại của DN.
ĐNNL góp thêm phần mang lại tác dụng tích cực riêng với những hoạt động và sinh hoạt giải trí sinh hoạt quản trị
nhân lực khác trong DN. Trong công tác thao tác quản trị nhân lực, ĐNNL luôn đi cùng và
hỗi trợ cho những hoạt động và sinh hoạt giải trí khác ví như tuyển dụng, đào tạo và giảng dạy và tăng trưởng, sắp xếp, sử
dụng nhân lực… Các chủ trương ĐNNL như chủ trương tiền lương, tiền thưởng,
phúc lợi… những giải pháp đãi ngộ tinh thần thông qua việc làm và môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên làm
việc sẽ tạo Đk thu hút nhân viên cấp dưới và nâng cao kĩ năng tuyển chọn nhân viên cấp dưới
có rất chất lượng cho DN, tăng kĩ năng đối đầu đối đầu của DN trên thị trường.
ĐNNL góp thêm phần tiết kiệm chi phí ngân sách cho DN. ĐNNL hợp lý sẽ tạo sự yên tâm
thao tác và sự gắn bó của NLĐ với DN, thu hút được những lao động có tay nghề
và trình độ cao đến với DN… Từ đó tương hỗ cho DN giảm được ngân sách về đào tạo và giảng dạy
và đào tạo và giảng dạy lại, giảm những ngân sách không thiết yếu đến ngân sách lao động và tăng hiệu
quả marketing thương mại của DN.
ĐNNL còn nhằm mục đích tạo lập môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên văn hóa truyền thống – nhân văn trong DN, thể hiện rõ
triết lý quản trị và marketing thương mại, và tương hỗ cho tinh thần DN được củng cố và tăng trưởng
b) Đối với những người lao động
ĐNNL tạo động lực kích thích NLĐ thao tác. NLĐ trong DN luôn thao tác
với động cơ thúc đẩy nhằm mục đích thoả mãn nhu yếu vật chất và tinh thần của tớ. Trong
quy trình thao tác, NLĐ được thừa kế những thành quả thông qua việc ĐNNL,
được thoả mãn nhu yếu, điều này lại thúc đẩy họ thao tác có năng suất, chất lượng
và hiệu suất cao hơn.
ĐNNL tạo Đk để NLĐ không ngừng nghỉ nâng cao đời sống vật chất, giúp
họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh tân tiến. Về mặt vật chất, những hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp… sẽ
giúp NLĐ nuôi sống bản thân và mái ấm gia đình họ.
Đãi ngộ mang lại niềm tin cho NLĐ riêng với DN, việc làm và những người dân
xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ thao tác tốt hơn, góp sức nhiều hơn nữa
và trung thành với chủ với DN hơn… Với những hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua
việc làm và môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên thao tác, NLĐ sẽ đã có được nụ cười và say mê trong công
việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được xem dữ thế chủ động và sáng
tạo… Điều này là vô cùng quan trọng riêng với NLĐ vì ngoài tiền bạc và vị thế, con
người còn nên phải có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong
những động cơ thúc đẩy con người thao tác.
c) Đối với xã hội
ĐNNL góp thêm phần quan trọng vào việc duy trì và tăng trưởng nguồn nhân lực
cho xã hội, tương hỗ cho xã hội và nền kinh tế thị trường tài chính đã có được nhân lực hùng hậu,
phục vụ nhu yếu về “sức lao động” cho tăng trưởng kinh tế tài chính – xã hội của giang sơn, theo
quan điểm và tiềm năng “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, NLĐ sẽ có được điều
kiện chăm sóc mái ấm gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cháu ngày càng tốt hơn, tạo ra những
thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và hoàn toàn có thể tiếp thu kiến thức và kỹ năng được nhiều hơn nữa.
ĐNNL cũng tạo Đk thuận tiện và góp thêm phần trực tiếp vào việc thực thi
kế hoạch con người của vương quốc. Vì ĐNNL trong những DN luôn là giải pháp lâu
dài mang tính chất chất kế hoạch cho việc tăng trưởng của mỗi DN – một tế bào của nền kinh tế thị trường tài chính
cũng như của giang sơn.
1.2. Nội dung nghiên cứu và phân tích chủ trương đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Nguyên tắc và yêu cầu của chủ trương đãi ngộ nhân lực
1.2.1.1. Nguyên tắc xây dựng chủ trương đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
(1) Nguyên tắc triệu tập dân chủ: yên cầu khi xây dựng chủ trương ĐNNL
của nhà hoạch định là phải phát huy tinh thần tham gia góp phần của tập thể NLĐ.
Mặt khác, việc xây dựng chủ trương phải mang tính chất chất triệu tập, thống nhất trong toàn
bộ DN, do giới quản trị cao cấp quyết định hành động nhờ vào việc đảm bảo thực thi mục
tiêu chung. (2) Nguyên tắc khoa học – thực tiễn: quy trình xây dựng chủ trương phải nhờ
trên những kiến thức và kỹ năng khoa học, tính thực tiễn, khả thi tạo Đk thuận tiện cho việc
vận dụng chủ trương trong thực tiễn.
(3) Nguyên tắc hòa giải và hợp lý: việc xây dựng chủ trương phải nhờ vào nền tảng
thống nhất của toàn khối mạng lưới hệ thống DN cho những đối tượng người dùng có quyền lợi liên quan đến nhau
và chi phối lẫn nhau.
1.2.1.2. Yêu cầu riêng với chủ trương đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
(1) Công bằng: yêu cầu này được thực thi ở mọi khía cạnh và là triết lý
xuyên thấu toàn bộ chủ trương
(2) Công khai: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được công bố công khai minh bạch
và được lý giải để mọi người hiểu và thông suốt.
(3) Kịp thời: Các chủ trương đãi ngộ phi tài chính phải được sửa đội và đưa ra
những chủ trương thay thế thích hợp và đúng thời cơ.
(4) Có lý, có tình: Chính sách đãi ngộ phi tài chính ngoài tính hợp lý còn phải
mang tính chất chất nhân bản, khuynh hướng về phía con người “vì con người và cho con người”
(5) Rõ ràng và dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ phi tài chính phải được mọi thành
viên thông hiểu nên phải xây dựng một cách rõ ràng không phức tạp, dễ dẫn
đến hiểu nhầm hoặc bì xuyên tạc.
1.2.2. Phân loại chủ trương đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Chính sách đãi ngộ Tài chính
Đãi ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ thực thi bằng những công cụ
tài chính, gồm có nhiều loại rất khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc
lợi, trợ cấp, Cp… (Giáo trình Quản trị nhân lực – Đại học TM, 2005).
Như vậy khái niệm đãi ngộ tài chính trong DN đã được nói một cách rất rõ ràng ràng, rõ
ràng, những hình thức đãi ngộ được phân loại rõ ràng. Với khái niệm này người đọc có
thể tưởng tượng ra yếu tố một cách rõ ràng và rõ ràng.
Khái niệm này được phản ánh, khái quát, rõ ràng thể nhất qua Giáo trình
Quản trị nhân lực, Đại Học TM – Tp Hà Nội Thủ Đô (2005), PGS,TS Hoàng Văn Hải
Ths Vũ Thuỳ Dương, (đồng chủ biên) như sau: Đãi ngộ tài chính trong DN là hình thức đãi ngộ thực thi bằng những công cụ tài chính, gồm có nhiều loại rất khác nhau
như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, Cp…
Đãi ngộ tài chính có vai trò rất quan trọng riêng với việc động viên khuyến
khích NLĐ và thao tác nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bó lâu
dài với DN
Từ khái niệm về đãi ngộ tài chính và chủ trương ĐNNL, ta hoàn toàn có thể khái niệm
chủ trương đãi ngộ tài chính trong DN: “Chính sách đãi ngộ tài đó đó là một bộ
phận của chủ trương ĐNNL trong DN, là những quyết sách cơ bản về tài chính để chỉ
dẫn cho những hành vi mà DN sử dụng nhằm mục đích chăm sóc đời sống vật chất của NLĐ
để họ hoàn toàn có thể hoàn thành xong tốt trách nhiệm được giao góp thêm phần thực thi những tiềm năng
của DN”.
Chính sách đãi ngộ tài chính gồm có những chủ trương tiền lương, thưởng, trợ
cấp, phụ cấp, phúc lợi…
+ Chính sách tiền lương là những quyết sách cơ bản để hướng dẫn cho những hành
động của DN trong việc trả lương nhằm mục đích phục vụ mức độ tối thiểu cũng như nâng
cao đời sống vật chất của người lao đông.
+ Chính sách tiền thưởng là những quyết sách cơ bản để hướng dẫn cho những hành
động của DN trong việc qui định về những tiêu chuẩn thưởng, Đk thưởng, mức
thưởng và nguồn tiền thưởng trong DN nhằm mục đích khuyến khích NLĐ nâng cao hiệu suất cao
thao tác.
1.2.2.2. Chính sách đãi ngộ phi Tài chính
Đãi ngộ phi tài chính trong DN thực ra là quy trình chăm sóc môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên sống đời thường tinh
thần của NLĐ thông qua những công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu yếu đời
sống tinh thần của NLĐ rất phong phú và ngày càng yên cầu được nâng cao như: tạo
nụ cười trong việc làm, sự hứng thú, say mê thao tác, được đối sử công minh,
được kính trọng, được tiếp xúc với mọi người, với đồng nghiệp…
Theo cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” (2008 – NXB Thống Kê), PGS,TS
Hoàng Văn Hải và Ths Vũ Thùy Dương: đãi ngộ phi tài chính thực ra là quy trình
chăm sóc đời sống tinh thần của NLĐ thông qua những công cụ không phải bằng tiền. Bao gồm đãi ngộ thông qua việc làm và thông qua môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên thao tác. Đãi ngộ
thông qua việc làm đó là việc sắp xếp sử dụng nhân lực một cách hợp lý phù phù thích hợp với
tay nghề, trình độ, khả năng, phẩm chất thành viên. Công việc mà NLĐ thực thi phải
có ý nghĩa quan trọng gắn sát với mục tiêu động cơ thao tác của tớ, có thời cơ
thăng tiến và không khiến sự trùng lặp và kết quả việc làm họ thực thi phải được
nhìn nhận và ghi nhận. Đãi ngộ thông qua môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên thao tác được thực thi dưới
những hình thức như tạo dựng bầu không khí thao tác, đảm bảo Đk vệ sinh, an
toàn, tương hỗ những trào lưu đoàn thể. Ngoài ra đãi ngộ thông qua môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên làm
việc còn được thể hiện qua thái độ ứng xử của nhà quản trị với nhân viên cấp dưới thuộc cấp.
Theo TS Nguyễn Thanh Hội trong cuốn “Quản trị nhân lực” ( 2002 – NXB
Thống Kê): thì đãi ngộ phi tài chính cũng là một phần thu nhập của người lao động.
Theo đó đãi ngộ phi tài chính được phân thành 2 loại: Bản thân việc làm và khung
cảnh việc làm. Bản thân việc làm gồm có những yếu tố như việc làm đó có hấp
dẫn không, người lao động có thời cơ được công nhận thành tích của tớ không,
việc làm đã có được nhìn nhận một cách công minh theo như đúng những gì mà người ta đạt được
hay là không… Còn khung cảnh việc làm đó là người lao động đã có được thao tác
trong môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên văn hóa truyền thống lành mạnh không, có thường xuyên nhận được sự quan
tâm, chia sẻ từ lãnh đạo, được sự kính nể của đồng nghiệp. Theo tác giả môi trường tự nhiên vạn vật thiên nhiên sống đời thường
của người lao động ngày càng được cải tổ, trình độ văn hóa truyền thống trình độ
được nâng cao, do đó mong ước của người lao động khi đi làm việc không riêng gì có là
lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp mà người ta còn muốn được quan tâm nhiều hơn nữa đến đời
sống tinh thần, được làm chủ việc làm… chứ không đơn thuần chỉ là thu nhập.
Từ khái niệm về đãi ngộ phi tài chính và chủ trương ĐNNL, ta hoàn toàn có thể khái
niệm chủ trương đãi ngộ tài chính trong DN: “Chính sách đãi ngộ phi tài đó đó là
một bộ phận của chủ trương ĐNNL trong DN, là những quyết sách cơ bản để hướng dẫn
cho những hành vi mà DN sử dụng nhằm mục đích chăm sóc đời sống tinh thần của NLĐ, tạo
động lực để họ hoàn toàn có thể hoàn thành xong tốt trách nhiệm được giao góp thêm phần thực thi những
tiềm năng của DN”.

4579

Video Chính sách đãi ngộ nhân viên cấp dưới của Viettel ?

Bạn vừa Read tài liệu Với Một số hướng dẫn một cách rõ ràng hơn về Clip Chính sách đãi ngộ nhân viên cấp dưới của Viettel tiên tiến và phát triển nhất

Chia Sẻ Link Cập nhật Chính sách đãi ngộ nhân viên cấp dưới của Viettel miễn phí

Quý khách đang tìm một số trong những Chia SẻLink Download Chính sách đãi ngộ nhân viên cấp dưới của Viettel Free.

Giải đáp vướng mắc về Chính sách đãi ngộ nhân viên cấp dưới của Viettel

Nếu sau khi đọc nội dung bài viết Chính sách đãi ngộ nhân viên cấp dưới của Viettel vẫn chưa hiểu thì hoàn toàn có thể lại Comments ở cuối bài để Mình lý giải và hướng dẫn lại nha
#Chính #sách #đãi #ngộ #nhân #viên #của #Viettel